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Accenture Argentina anunció que pondrá fin a las evaluaciones de desempeño

Escrito por Unión Informática el . Posteado en Accenture, Empresas, Páginas

Desde la Unión Informática se viene denunciando desde 2010 la inutilidad y los resultados contraproducentes de la utilización de métodos corporativos de evaluación de desempeño que solo logran el agotamiento del empleado IT. Hoy de una forma “cool” distintas empresas se hacen cargo de este fracaso. En una nota promovida por el Diario La Nación, el presidente de Accenture Argentina Sergio Kaufman, anunció que a fin de este año abandonará sus clásicas evaluaciones de desempeño porque “no responden a las necesidades de los jóvenes empleados”. Compartimos la publicación.

Nota Diario La Nación: “El fin de las evaluaciones

Accenture Argentina anunció que al finalizar el 2015, abandonará su clásica metodología de evaluación de desempeño porque “no responde a las necesidades de los empleados.”

Una vez al año el jefe llega con un montón de hojas a la reunión de evaluación de desempeño. El evaluado busca encajar en alguna de las opciones con más o menos ganas ligadas a su momento dentro de la compañía o a quién lo está evaluando. En el mejor de los casos el formulario es digital. En el peor, directamente se evalúa al personal sin siquiera consultarlo. No son casos alejados. Todos corresponden a ejemplos actuales de grandes empresas argentinas. Con cuestionarios largos, difíciles de procesar, rígidos y que generalmente se completan y se archivan hasta el mismo día del año siguiente, cuando se comparan las aspiraciones con la realidad.

Cuestionada por su utilidad, costo (cientos de horas de gerentes invertidas en su procesamiento) y encorsetamiento de las habilidades y necesidades singulares de las personas, este tipo de evaluación pierde fuerza frente a propuestas más ágiles y más arraigadas en el trabajo diario dentro de los equipos. Una de las grandes empresas que alzó la voz es la firma de consultoría Accenture, que anunció que hacia fin de año abandonará esta práctica porque “no responde a las necesidades de los jóvenes empleados” que serán el futuro de la compañía que está en 120 países y agrupa a más de 330.000 personas.

Uno de los desafíos mayores en la evaluación personalizada es que las prioridades de las personas en su desarrollo son tan variadas como perfiles de profesionales existen. Lo que es bueno para uno es inútil para otro. Y entonces muchos objetivos chocan con otros, crece la burocracia y se multiplican las métricas que bloquean a las personas en vez de incentivarlas.

Sergio Kaufman presidente de Accenture Argentina

Para Sergio Kaufman, presidente de Accenture, hay que evitar pensar en el Día D de la gran transformación que genera un cambio de paradigma de evaluación, y transitarlo como un proceso que dota de liderazgo y autonomía a los empleados y que celebra sus características individuales. “El talento de las personas es clave y cómo las motivás también, para que sean ellos los que corran cada vez más sus metas. La gestión del talento se vuelve excluyente. Con procesos de coaching, los gerentes de cada área deben acompañar a los integrantes de sus equipos en una revisión permanente de objetivos, performance y de roles, explica.

La nueva propuesta, que requiere un compromiso fuerte de cada empleado, busca evaluar a cada persona en su rol, en su oficina, en un país y contexto determinado, en contra de, por ejemplo, los rankings internacionales que comparan los resultados obtenidos por el gerente comercial de Paraguay con el de China, una mirada injusta que mezcla realidades, culturas y contextos bien diferentes. El centro de la evaluación permanente es la persona. ¿Te sentís cómodo en el actual puesto? Dicen los expertos que es el momento indicado para saltar a un nuevo desafío fuera de la zona cómoda.

En este proceso de coaching (donde el talento y sentido común del coach importan mucho) no se trata de pasar el tiempo midiendo y evaluando a las personas. “Si medís a las nuevas generaciones dentro de la misma caja que venimos usando hace 30 años, las perdés. Ellas quieren tomar decisiones sobre cómo organizan su trabajo. Miran para adelante y son innovadores”, dice el líder de Accenture. El nuevo modo de evaluación se asemeja a una retrospectiva periódica que se activa cada vez que se tiene interacción entre equipos, con clientes, con proyectos. Es mucho más fluida. ¿Estoy haciendo las cosas bien? ¿Es esta la dirección para progresar? “No se puede esperar un ciclo anual para hacer estas preguntas. Vamos hacia una evaluación permanente enfocada en la búsqueda de mejora de procesos y bienestar de las personas“, cierra Kaufman.


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