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La regla es que un contrato de trabajo es por tiempo indeterminado pero hay otras modalidades a las que las empresas recurren, por ejemplo el trabajo eventual. Si esto fuera una película podría titularse “Las empresas los prefieren eventuales” por el alto crecimiento de esta forma de contratación laboral. Pero qué requisitos hay y qué sucede ante un despido en el trabajo eventual.

El crecimiento del trabajo eventual — "Las empresas los prefieren eventuales"

El optimismo por una posible reactivación económica despertó el interés de las empresas por aumentar la dotación de profesionales bajo la modalidad de contratación de trabajo temporario, a plazo o eventual (informó el Cronista Comercial).

La nota da cuenta de un crecimiento del 50% interanual de empleo temporal (que puede ser eventual) de profesionales, sin considerar empleos operativos y las posiciones de planta con operarios eventuales. Es parte de una tendencia global que siempre en Latinoamérica se adapta un poco más tarde. Para una consultora multinacional, el trabajo eventual se percibe como “positivo”, algo que no ocurría antes.

En tanto, para especialistas en materia laboral y sectores gremiales, esto implica un disciplinamiento del trabajador, que le permite a las empresas abaratar mano de obra, dividir a las filas de los trabajadores entre efectivos y contratados, y quitarle derechos sindicales.

La modalidad de contratación eventual ha suscitado desde su aparición
en el mundo laboral no pocos reparos o inquietudes. Tanto más, cuando estacontratación es efectuada, no ya directamente por el empleador, sino a través de las denominadas empresas de servicios eventuales, produciéndose así una triangulación de la relación de trabajo (empresa usuaria, empresa de servicios eventuales
y trabajador eventual) y al mismo tiempo la disociación de las facultades
de empleador (empresa usuaria y empresa de servicios eventuales).

Lo cierto es que la ley argentina permite el contrato de trabajo eventual de este modo:

Ahora bien, puede existir fraude en el trabajo eventual, porque la norma fija algunos requisitos claros y concretos a los que debe recurrir la empresa para contratar en forma eventual. De lo contrario, puede significar una contingencia laboral. Veamos.

« Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración. »

Cómo saber si un contrato de trabajo eventual es legal

Por empezar, el trabajador debe estar inscripto en el momento cero de la relación laboral, con aportes y contribuciones, un recibo de sueldo y demás.

En este tipo de contratos la empresa debe probar las exigencias extraordinarias que lo motiven, de hecho la ley aclara que:

  • a) En el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que los justifique;
  • b) La duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año en un período de tres (3) años.

En una demanda judicial la jurisprudencia afirmó que:

« Corresponde a la empresa probar que la trabajadora fue contratada para cubrir necesidades transitorias y/o eventuales de su proceso de producción, toda vez que la prueba del trabajo eventual debe aportarla aquél que lo invoca, debiendo demostrarse que la persona trabajadora ha sido contratada únicamente para la satisfacción de ciertos resultados concretos, ya sean servicios extraordinarios determinados de antemano que, por su naturaleza, se encuentran fuera de la actividad específica del empleador o exigencias extraordinarias y transitorias que, por cantidad o especificidad, obedezcan a factores transitorios y ajenos al desarrollo habitual de la actividad empresaria(ver SD.63.354, del 05/07/93 dictada en autos “R, Emilio c/ D… SRLs/Despido”, del Registro de ésta Sala, entre otras). »

Y que si es para reemplazar a un trabajador, por ejemplo a una embarazada, debe aclararse su nombre en el contrato, que siempre debe celebrarse por escrito.

Además, la ley fija un tope de trabajadores eventuales: el número total de trabajadores contratados en forma eventual no podrá superar el 30% del plantel total permanente de cada establecimiento. En las empresas cuyo plantel permanente esté constituido por 6 a 25 trabajadores, el porcentaje máximo admitido será del 50%; y para quien no tuviera personal en relación de dependencia podrá designar, utilizando alguna de las modalidades promovidas, una persona.

Igualdad de trato entre trabajadores eventuales y de planta

El trato entre el trabajador eventual y el “común” debe ser similar. La ley aclara que los trabajadores contratados deberán ser inscriptos en la obra social correspondiente al resto de los trabajadores del plantel de su misma categoría y actividad de la empresa. Idéntico criterio se seguirá para la determinación de la convención colectiva de trabajo aplicable y del sindicato que ejerce su representación.

Y expresamente se prohíbe (porque pasa y ha pasado) la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.

Qué hacer ante un despido en trabajo eventual

“Modalidad de contratación eventual”, “contrato de trabajo eventual” o “contrato de servicios temporales” son algunas de las denominaciones que recibe este singular modo de encarar
el contrato de trabajo. Pero también –y no necesariamente por mera casualidad– resulta conocido en la jerga laboral con el mote de “contrato basura”, indisociablemente ligado a esta figura.

La regla general es que la empresa no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato de trabajo eventual, no hay preaviso.

Además, la ley 24013, artículo 74 aclara que no hay indemnización cuando el contrato finaliza:

« No procederá indemnización alguna cuando la relación se extinga por motivo de finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le diera origen. En cualquier otro supuesto, se estará a lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976). »

Sin embargo, esto cambia en un supuesto de fraude, porque en ese caso, los contratos eventuales conllevan el deber de indemnizar al trabajador.

La ley expresamente aclara que se convertirán en contratos de trabajo por tiempo indeterminado en los siguientes supuestos:

  • cuando no se dé cumplimiento a los requisitos formales o substanciales para estos tipos de contratación;
  • cuando, pasados los treinta (30) días de iniciada la relación laboral, no se cumpliera con lo dispuesto en el artículo 31;
  • cuando se excediera el plazo máximo previsto para la modalidad respectiva;
  • cuando, al vencimiento del plazo convenido y las prórrogas autorizadas, el trabajador continuase prestando servicios en la empresa;
  • cuando excediera el porcentaje permitido por la presente ley (ver arriba)

Y en caso de haber intermediado una agencia, los jueces la tornaron corresponsables, según se desprende de esta sentecia.

« Conforme al régimen de los artículos 29 y 29 bis de la LCT, en los casos de contratación de trabajadores por un empresario para ceder sus servicios a terceros, la regla es que la relación queda constituída entre el trabajador y el beneficiario de su tarea. El contratista de mano de obra es solidariamente responsable con el empleador (…) »

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