• Publicaciones por fecha
    Marzo 2017
    L M X J V S D
       Feb    
     12345
    6789101112
    13141516171819
    20212223242526
    2728293031  
  • Categorías

Siguiendo los pasos de un gran número de empresas, IBM también decidió iniciar la transición de su viejo y afamado sistema de evaluación de desempeño conocido como “PBC” hacia un modelo más participativo y con múltiples enfoques a la hora de evaluar al empleado. Si bien aun está en vías de aplicación y de desarrollo, haremos un breve repaso por el nuevo: “Checkpoint” de la multinacional IT.


Tras 10 años de vigencia y siempre criticado por la Unión Informática por tratarse de un sistema injusto y con malas consecuencias sobre la vida laboral de los empleados, la multinacional IBM le dice adiós a su clásico y anticuado sistema de evaluación de desempeño conocido como "PBC" para darle lugar a un nuevo modelo al que hace llamar "Checkpoint" . En esta nota, la Secretaría de Comunicación consultó al especialista Jorge Bernardino Mosqueira (UBA).

Tras 10 años de vigencia y siempre criticado por la Unión Informática por tratarse de un sistema injusto y con malas consecuencias sobre la vida laboral de los empleados, la multinacional IBM le dice adiós a su clásico y anticuado sistema de evaluación de desempeño conocido como “PBC” para darle lugar a un nuevo modelo al que hace llamar “Checkpoint”. En esta nota, la Secretaría de Comunicación consultó al especialista Jorge Bernardino Mosqueira (UBA).

En noviembre de 2015, sobre el escenario del foro global que organiza la publicación financiera Fortune, Ginni Rometty CEO de IBM, confesó haberse «desprendido» de 8 mil millones de dólares (un ocho con doce ceros) tras la venta de numerosos negocios y subsidiarias del gigante IT. “De eso se trata la reinvensión” confesó la sexagenaria CEO en aquella ocasión.

Lejos de los multimillonarios negocios y las reestructuraciones – nunca sin despidos -, la novedad en el «big blue» por estos días es el fin de su clásico y siempre criticado desde la Unión Informática sistema de evaluación de desempeño “PBC”, y el arribo de una nueva forma de medir al personal. La aplicación denominada “Personal Business Commitments” (de ahí la sigla PBC) cumple ya 10 años en la empresa, y según Diane Gherson (jefa de recursos humanos del gigante informático), “las cosas han cambiado un poco desde que se instaló este programa”. No se equivoca.

Diez años es mucho tiempo. No sólo para una persona, sino para cualquier empresa. Particularmente una tecnológica. En la actualidad el mundo cambia de forma vertiginosa junto con las TICs y la expansión global de las redes de comunicaciones y negocios financieros, en los puestos de trabajo se vive el mundo de los «cognitariats» y «millennials». El anterior modo de evaluación – el citado PBC – fijaba objetivos anuales, y a partir de ellos es que los managers calificaban a sus empleados. Según Gherson, los empleados son itinerarntes y suelen experimentar cambios durante el año, y que esto repercutía en que no siempre terminaban teniendo por objetivo algo trazado once meses antes. De esta forma, sostiene Gherson, los ibmers terminaban diciembre en una discusión sin objeto sobre algo que se había planificado a principio de año, y sólo se había seguido por un mes. A lo largo del proceso, y según las declaraciones de la máxima autoridad de recursos humanos de IBM al mencionado portal Fortune, el proceso se llevó a cabo consultando a los 380.000 ibmers desplegados en 170 países. Con el aporte de opiniones más de 2.000 empleados de diversas latitudes, se llegó a un nuevo esquema de trabajo.

IBM lleva adelante este cambio a la par de numerosas empresas que no sólo modifican sino que erradican definitivamente sus sistemas de evaluación de desempeño (lleve el nombre o forma que fuera), como el reciente caso de Accenture. Según el diario La Nación, en un artículo recientemente publicado en su edición on-line, sostiene que la evaluación anual es “Cuestionada por su utilidad, costo (cientos de horas de gerentes invertidas en su procesamiento) y encorsetamiento de las habilidades y necesidades singulares de las personas, este tipo de evaluación pierde fuerza frente a propuestas más ágiles y más arraigadas en el trabajo diario dentro de los equipos.” .

¿De qué se trata Checkpoint, entonces?

Lo que pretende esta nueva forma de evaluación es fijar objetivos de corto plazo, mejorar y aumentar la periodicidad del feedback, puntos que fueron parte de los pedidos (o exigencias) de los propios empleados. Al finalizar el año, el empleado será evaluado según cinco criterios nuevos (resultados de negocio, impacto en el éxito de los mismos, innovación, responsabilidad para con los otros y habilidades), los cuales darán por resultado cinco calificaciones y no una sola. Será tarea de los managers y supervisores asesorar, guiar y brindar el feedback necesario a los empleados respecto de sus objetivos trazados, si fueron alcanzados, superados o no.

Los cambios en las evaluaciones de desempeño y recursos humanos según un especialista.

Jorge B. Mosqueira: actualmente Columnista del Diario La Nación, Suplemento Economía, ex Profesor Titular Regular Administración de Personal de la Universisdad de Buenos Aires, Cátedra Administración de Recursos Humanos I, II y III. Licenciatura de Relaciones Laborales. Universidad Nacional de La Matanza, autor del libro Autor del libro "La Empresa, Más Allá de las Recetas".

Jorge B. Mosqueira: actualmente Columnista del Diario La Nación, Suplemento Economía, ex Profesor Titular Regular Administración de Personal de la Universisdad de Buenos Aires, Cátedra Administración de Recursos Humanos I, II y III. Licenciatura de Relaciones Laborales. Universidad Nacional de La Matanza, autor del libro Autor del libro “La Empresa, Más Allá de las Recetas”.

En un artículo publicado en diciembre de 2015, el especialista en recursos humanos Jorge Mosqueira aborda la problemática de las evaluaciones de desempeño en la generación de jóvenes que hoy componen el grueso del personal en la industria IT: los llamados «millennials» o «generación Y». Las palabras del autor al respecto de las evaluaciones de desempeño son claras: “La ceremonia de la evaluación anual perdió sentido. Lo viene perdiendo desde hace rato. Un año es un siglo hoy y lo que está bien y lo que está mal necesita señalarse en el momento”. En la misma nota se cita otra voz autorizada de una especialista en la materia, en el mismo carril que el autor: “Las empresas son entidades vivas, donde suceden cosas cada día que cambian las percepciones y los sentimientos de sus trabajadores más rápido de lo que podemos llegar a pensar. Creo que para un millennial está bastante claro establecer una tendencia continua acompañada de un feedback en tiempo real, porque las empresas son como las personas, cada día pasan cosas que impactan en el estado de ánimo.”

La redacción de la Secretaría de Comunicación de la Unión Informática liderada por el Lic. Juan Pablo Minetti, se contactó con el académico y columnista. Consultado sobre los cambios que vienen realizando muchas empresas del sector tecnológico en lo que evaluaciones de desempeño respecta, Mosqueira, quien también es docente en la carrera de Relaciones del trabajo de la Universidad de Buenos Aires, brindó su opinión y definiciones al respecto.

“Los viejos métodos de evaluación de desempeño tendían a la estandarización de los criterios, con factores predeterminados. Por ejemplo, colaboración, relaciones interpersonales, liderazgo, etc. Como toda estandarización, deja afuera las características personales y su relación con el trabajo específico” sostiene el docente, y agrega que además, suele haber una «cuota de subjetividad» por parte de los superiores y quienes realizan las evaluaciones.

Respecto de las «nuevas tendencias» en lo que a evaluaciones refiere, el académigo afirma que se está poniendo el foco en el “… reconocimiento de las individualidades, proponiendo que no haya evaluaciones anuales y masivas, sino que los defectos y las virtudes sean señaladas en el momento que se producen”, y se está apuntando a que se realicen por superiores directos de los empleados. Efectivamente, la nueva política de IBM está encuadrada con las ideas en esta materia que se encuentran actualmente en boga.

Al ser consultado Mosqueira sobre las ventajas y desventajas que traerían estos cambios a los empleados, dio definiciones concretas. “En realidad, es mejor así, pero no evita — ni evitará nunca, creo — la subjetividad del supervisor, llegando incluso al “mobbing” o acoso laboral.”. En sintonía con los principios que predica y ejerce la Unión Informática, el académico de la Universidad de Buenos Aires, destacó que “Un medio posible para atenuar los efectos, es la intervención de un verdadero profesional de Recursos Humanos, que monitoree las relaciones, o la representación de la Comisión Interna. Y prosigue aconsejando que “es importante que un empleado se encuentre informado de cuál es su situación respecto a su desempeño laboral”, y en tono irónico concluye, “… en vez de enterarse a través de un telegrama de despido, si ocurriera”.


Para contactarte con la comisión interna de Unión Informática en IBM, podés escribirnos a vocalibm@unioninformatica.com.ar

Si querés acercarte al Sindicato y conocer más sobre los beneficios y nuestro Convenio Colectivo de Trabajo, podés escribirnos a contacto@unioninformatica.com.ar o bien llamar al 0810-345-1073 (lunes a viernes de 9 a 18 hs).


Fuentes:


Tags:

You May Also Like

NUEVO INTENTO DE DIÁLOGO CON SONDA S.A.

La Unión Informática envió por segunda vez una carta documento a Sonda Argentina S.A. ...

Nuevos delegados normalizadores en IBM Argentina

El crecimiento de la Unión Informática continúa de forma vertiginosa, reflejándose esto en la ...

Modalidad de la huelga a realizarse en IBM Argentina

En vísperas de la segunda huelga a realizarse en IBM Argentina este miércoles 28, ...