• Sindicato de Trabajadores Informáticos de la República Argentina
    Sindicato de Trabajadores Informáticos de la República Argentina
  • Categorías

Un caso de estudio. La Justicia de Neuquén consideró justificado el despido de un trabajador por haber desarrollado trabajos para terceros durante su jornada laboral. Los argumentos de un caso frecuente en la actividad informática.

Las “changas” por fuera del trabajo a las que son empujados muchos empleados, son a veces, un mal necesario en los casos en que estos aún cobran salarios bajos y/o están “fuera de Convenio”. Estos empleados, al no contar con un salario digno garantizado, para que con un trabajo alcance a llegar a fin de mes, se ven obligados a buscar algún ingreso extra.

Es por esto que, muchos empleados informáticos dedican parte de su tiempo de trabajo en las empresas para realizar actividades económicas que poco tienen que ver con sus tareas. Muchos, en sus boxes o en sus escritorios en las oficinas, realizan trabajos para clientes propios y trabajos autónomos compran y venden cosas por MercadoLibre, en busca de una diferencia.

Recientemente, un fallo de la justicia en Neuquén dio por válido el despido de un empleado que, dentro de una empresa y con herramientas provistas por la misma, realizaba tareas para un emprendimiento propio.

¿Cuáles son los riesgos? ¿de qué se trata el caso?

Un empleado de una empresa en Neuquén fue echado de su trabajo por realizar trabajos para terceros en la oficina de la misma empresa. La Justicia de esa provincia —a través de la Cámara de Apelaciones—, avaló el despido. No obstante, la pregunta que queda es otra: ¿por qué un empleado tiene que tener múltiples trabajos para asegurarse un mejor ingreso?

Un empleado usaba la oficina para desarrollar trabajos para terceros

La Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería (Sala II) de la Ciudad de Neuquén revocó un fallo de primera instancia que hacía lugar a una demanda por despido directo de un trabajador que había sido despedido con causa en virtud de haber realizado trabajos profesionales propios de su profesión para un tercero durante su horario laboral.

El trabajador en cuestión contaba con antecedentes disciplinarios previos al despido, había sido apercibido en dos oportunidades por “dedicar gran parte de su horario de trabajo al ocio” y por “no cumplir con las normas de convivencia y buenas costumbres del trabajador”, ninguna de éstas dos sanciones objetadas por parte del trabajador.

Asimismo durante el litigio se probó mediante una pericia informática que el trabajador, quién era un profesional de Ciencias Económicas, había utilizado la computadora del establecimiento laboral para la realización de un trabajo para un tercero.

No obstante haber sido probados estos extremos el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo del trabajador de las correspondientes indemnizaciones por despido injustificado considerando que las sanciones previas eran aisladas y que era insuficiente la injuria (haber realizado trabajos para terceros en horario laboral) para considerar fundado el despido.

Dicha decisión motivó la apelación por parte del empleador quien consideró que el trabajador había sido bien despedido toda vez que, en su opinión, la injuria grave había sido probada y que la medida era justificada en virtud de considerar a todas las sanciones en su conjunto.

Finalmente la Cámara de Apelaciones hizo lugar a la apelación considerando que el trabajador había sido despedido con causa suficiente sosteniendo que “la circunstancia que las sanciones aplicadas con anterioridad respondan a conductas diferentes del hecho que determinó el despido, no neutraliza la influencia de aquellas en la valoración de la injuria, desde el momento que son demostrativas de una conducta general de la actora que no se condice con el buen trabajado”.

A modo de conclusión podemos decir que el caso en cuestión analiza cuando es justificado un despido toda vez que no cualquier falta es suficiente para despedir a un trabajador.

Algunos autores del derecho, como Fernández Madrid, sostienen que para que el despido sea justificado debe existir una proporcionalidad entre la falta y la sanción, es decir que no cualquier falta es causa suficiente para despedir a un trabajador, y que, los antecedentes desfavorables pueden servir de apoyo a un despido.

Otros, como Raúl Ojeda, sostiene que al despido hay que medirlo tanto cualitativamente como cuantitativamente, es decir que una falta puede o no ser suficiente para despedir a un trabajador pero que si no es suficiente hay que también evaluar la cantidad de sanciones previas.

En definitiva podemos afirmar que la justificación de un despido depende de que la falta cometida por el trabajador sea realmente grave o de cantidad de las mismas.

Obviamente quien tendrá la última palabra será el juez quién evaluará la procedencia o no del despido y siempre lo hará teniendo en cuenta los principios del derecho laboral que tienden a proteger al trabajador.

Tags: