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Martillo-del-Juez

¿Puede el empleador cambiar las condiciones de trabajo? ¿Que es el “ius variandi”?

Escrito por Unión Informática el . Posteado en Noticias, Páginas, Trabajo

Muchas veces en el mundo de las empresas IT los trabajadores sufren modificaciones en sus condiciones originales de trabajo y surge siempre la misma duda: ¿es esto legal?

El Ius variandi es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones esenciales del contrato individual de trabajo, tales como:

  • Cambio de lugar de trabajo.
  • Alteración de la jornada laboral.
  • Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de trabajo.
  • Alteración de la remuneración pactada o de convenio.

Si el empleador realiza un cambio de las condiciones de trabajo violando el límite impuesto por la ley, el empleado puede o bien considerarse despedido o pedir el restablecimiento de las condiciones de trabajo originales.

Esta facultad del empleador para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo de un empleado tiene un límite muy claro que surge de los artículos 66 y 69 de la Ley de Contrato de Trabajo. El empleador 1. no puede ejercer esta facultad de modo irrazonable (debe ser una medida funcional a la empresa); 2. el cambio no puede generar perjuicio material ni moral al empleado, 3. ni afectar los aspectos esenciales del contrato de trabajo (ej: salario, categoría, etc.) y 4. no se puede disponer un cambio de condiciones de trabajo a modo de medida disciplinaria.

Para que la medida adoptada por el empleador modificando unilateralmente las condiciones de trabajo de un empleado sea legítima, debe reunir todos los requisitos antes mencionados.

Si el empleador realiza un cambio de las condiciones de trabajo violando este límite impuesto por la ley, el empleado puede o bien considerarse despedido o pedir el restablecimiento de las condiciones de trabajo originales. En ambos casos, deberá intimar previamente al empleador dándole la posibilidad de restablecer las condiciones de trabajo originales.

El ejercicio por el empleador del derecho de modificar las condiciones del contrato está sumamente acotado, es excepcional y se ha reconocido en limitados casos siempre considerando que no se genere ningún daño al empleado.

Resultan razonables modificaciones tales como cambio de lugar de trabajo y algún cambio menor del horario. También podría resultar viable algún cambio de tareas siempre dentro de la misma categoría, pero nunca el cambio de categoría en sí mismo.

Con relación al cambio de lugar de trabajo, el análisis difiere según el caso. En el caso de los vigiladores, por ejemplo, el convenio colectivo prevé un desplazamiento de hasta 30 km. En determinadas actividades, el cambio de lugar de trabajo es propio de las tareas para las cuales el empleado es contratado (ej. Limpieza) con lo cual siempre que sea funcional y no esconda otra intención del empleador (ej. Discriminación) resultaría legítimo. Fuera de este supuesto, el traslado puede generar al empleado un perjuicio económico que el empleador puede compensar con el pago del mayor gasto en el que debe incurrir el empleado para trasladarse a su nuevo lugar de trabajo. Sin embargo, en algunos casos dicha compensación puede no ser suficiente, ya que el cambio puede alterar actividades relacionadas con la vida familiar del empleado, causándole un perjuicio moral.

Respecto del salario, siendo una condición esencial del contrato de trabajo no puede disminuirse por decisión unilateral del empleador. Al respecto, la jurisprudencia ha entendido que la rebaja injustificada de la remuneración dispuesta por el empleador es nula, aunque el empleado guarde silencio ante dicho cambio. Sin embargo, en los supuestos en que hay una contraprestación a cargo del empleador, es decir, si este disminuye la remuneración del trabajador a cambio de una reducción de la jornada de labor, sí podría admitirse la rebaja salarial siempre que sea proporcional al tiempo de trabajo, es decir, que no cause perjuicio al trabajador y este haya prestado su consentimiento al cambio. Es decir, el empleador no puede modificar la remuneración si se mantienen intactas las restantes condiciones de trabajo.

Con relación al cambio de la jornada de trabajo, sería admisible un cambio menor como comenzar y finalizar la jornada una hora mas tarde. De todas maneras, el límite siempre será que no le cause un daño ni moral ni material al empleado.

Recordamos que todos los afiliados a la Unión Informática cuentan con asesoramiento legal gratuito de nuestra Secretaría Legal.

Fuentes:http://www.derechodeltrabajo.com.ar
http://www.ele-ve.com.ar

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