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A pesar del expreso pedido del Ministerio de Trabajo de que alguna autoridad de la empresa se presente en la audiencia de conciliación, NCR Argentina tomó la decisión de "pasar por alto" tal exigencia enviando a un abogado representante sin ningún poder de decisión.

¿Qué es la conciliación obligatoria?

Escrito por Unión Informática el . Posteado en Anuncios

Una vez más desde nuestra Secretaría de Asistencia Legal entregamos una nueva publicación con el objetivo de brindar información clara y concisa para todos los informáticos. En esta oportunidad, un detallado resumen sobre que es y que implicancias conlleva una “conciliación obligatoria”.


El procedimiento de la conciliación obligatoria consiste en que la Empresa y el Sindicato (las partes) deben comparecer ante el Ministerio de Trabajo en las audiencias que este disponga para intentar arribar a una solución al conflicto.

El procedimiento de la conciliación obligatoria consiste en que la Empresa y el Sindicato (las partes) deben comparecer ante el Ministerio de Trabajo en las audiencias que este disponga para intentar arribar a una solución al conflicto.

La “conciliación obligatoria”, en términos claros, es una instancia donde la autoridad administrativa del trabajo realiza una convocatoria para que las partes en conflicto, trabajadores (sindicatos) y empresarios, tengan una instancia de diálogo y puedan resolver sus problemas.

Durante la Conciliación Obligatoria el Ministerio de Trabajo, en uso de sus facultades, determina que el estado de cosas se retrotraiga al existente con anterioridad al acto o hecho que hubiere determinado el conflicto (Art. 10 Ley 14786). La Conciliación Obligatoria puede durar hasta 15 días y ser prorrogable por 5 días más “cuando, en atención a la actitud de las partes, el conciliador prevea la posibilidad de lograr un acuerdo” (Art. 11 Ley 14786).

Este procedimiento consiste en que la Empresa y el Sindicato (las partes) deben comparecer ante el Ministerio de Trabajo en las audiencias que este disponga para intentar arribar a una solución al conflicto. Recordamos, que nuestra asociación, a partir de su Inscripción tiene como derecho “representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial” (Art. 23 Inc b de la Ley 23.551).

Durante el período de Conciliación Obligatoria no se pueden realizar medidas de acción directa, es por esto que ante la notificación del Ministerio nuestro Sindicato acata y levanta la huelga y manifestación pacifica que habitualmente se dispone en las inmediaciones de la empresa.

Asimismo, este dictamen obliga a la empresa a levantar sus medidas de acción directa. La más afamada y destacada medida por la parte empresaria es la que se conoce como “Lock Out Patronal”, el cual “consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso de los trabajadores”(1). Este cierre patronal “ofensivo” es una práctica considerada ilegitima por la mayoría de la Doctrina(2) la cual se observa en casi todas las manifestaciones que realiza la Unión Informática y tiene diversas finalidades:

  • Evitar que los trabajadores ejerzan su manifestación pacifica dentro del establecimiento(3).
  • Responsabilizar falsamente a los trabajadores que se encuentran haciendo uso de su derecho a huelga de impedir el derecho al trabajo a quienes no desean adherirse, cuando es la empresa la que no permite el libre acceso.
  • Responsabilizar a nuestro Sindicato de dicho cierre e imputarle a la organización un falso e inexistente bloqueo con el afan de criminalizar la medida de fuerza. Para esto la empresa suele asistir con Escribanos y/o Policías con denuncias donde el fiscal envía la orden telefónica a la fuerza pública sin apersonarse en el lugar de la manifestación para constatar la medida (para poder declararse incompetente dando lugar a que intervenga la autoridad administrativa competente – Ministerio de Trabajo -).

A su vez, es muy importante prestar especial atención a que la empresa tampoco incurra en Prácticas Desleales (Art. 53° de la Ley 23.551 de Asociaciones Sindicales), especialmente:

  • Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración del Sindicato (Inc. b);
  • Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores al Sindicato (Inc. c);
  • Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a otra Asociación Sindical (Inc. d);
  • Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales; (Inc. e)
  • Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación (Inc. f);
  • Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley (Inc. g);
  • Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este régimen (Inc. j);

Cualquiera de estas medidas deben ser inmediatamente denunciadas a la comisión interna y vocal a cargo para su tratamiento urgente frente al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación en las audiencias que se llevan a cabo durante el plazo de Conciliación Obligatoria.

Ante cualquier consulta recordamos que la nuestra Secretaría de Asistencia Legal brinda asistencia totalmente gratuita para todos nuestros afiliados. Podés ponerte en contacto completando este formulario.


Notas:

(1)Dr. Grisolia Julio Armando. Guía de Estudio: laboral. Derecho del Trabajo y la Seguridad Social (2007). Capitulo XV. Lockout.- Pag 272

(2)Dra. Caubet Amanda Beatriz, Derecho Colectivo del Trabajo, Capitulo 25.15, Huelga con Ocupación del Lugar de Trabajo. Pag. 744

(3)El fallo de la Corte Suprema de la Provincia de Buenos Aires en el caso “Leiva, Horacio y otros c/ Swift Amour SA” (…) estableció que “debe admitirse como forma legitima de derecho de huelga (art. 14 bis C.N.) el cese de las actividades de los trabajadores, efectuando en defensa de sus intereses profesionales, con permanencia en sus lugares de trabajo y durante el horario de sus jornadas, siempre que tal presencia no signifique ocupación indebida del establecimiento”. Idem anterior. Capitulo 25.27, “Lockout”, Pag 754

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  • Ignacio Alan Rud

    Muy buena nota ! Hay que seguir sacando este tipo de notas de la secretaria de Asistencia Legal.

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