En medio de la controversia por la ola de despidos a nivel mundial en el gigante azul y la presión de los accionistas por un “modelo de negocios viable”, en varios países se dictan fallos desfavorables a la compañía por la estafa de los planes de pensión contra sus empleados más antiguos. Los casos a ambos lados del Atlántico, lo que sucede en el caso argentino y una reseña histórica.


Por donde quiera que se la mire, las noticias sobre IBM vienen siendo en los últimos años algo ligado a desaveniencias, traspiés corporativos, y para quienes llevan la peor parte, es decir, su fuerza laboral, motivo de preocupación o talvez, un trago amargo sobre recorte de beneficios, congelamiento salarial, o directamente la pérdida de su fuente de trabajo. Sobre el gigante azul, tanto en el imaginario de sus empleados como en la opinión pública a escala mundial , es sabido que hubo un punto de quiebre que marca una diferencia abismal entre la IBM pretérita y la actual. Incluso para los menos nostálgicos, recordarán el abanico de beneficios que disponía la empresa para sus empleados, incluyendo en materia de seguridad social. En una publicación de hace casi un año atrás donde se expone la decadencia de la empresa, también se denuncia el deterioro de dichos beneficios, cuyo más resonante episodio gira en torno de la modificación o supresión de los planes de pensión, hecho que propició al igual que en otros países una larga cola de demandas judiciales exigiendo las correspondientes indemnizaciones.

IBM y otro derecho vulnerado: los planes de pensión, un beneficio histórico de IBM -inclusive en Argentina- sufrió un proceso de erosión iniciado en los 90 que en nuestro país culminó con su desaparición. Un reciente fallo de la Suprema Corte de Justicia española juzgó que hubo derechos vulnerados y un perjuicio económico al trabajador. En Argentina, se suceden los juicios por el fraude del plan de pensión.

IBM y otro derecho vulnerado: los planes de pensión, un beneficio histórico de IBM -inclusive en Argentina- sufrió un proceso de erosión iniciado en los 90 que en nuestro país culminó con su desaparición. Un reciente fallo de la Suprema Corte de Justicia española juzgó que hubo derechos vulnerados y un perjuicio económico al trabajador. En Argentina, se suceden los juicios por el fraude del plan de pensión.

Es necesario, en principio, conocer de qué se trata un plan de pensión. En no muchos países del mundo resulta un esquema que proveé algún tipo de ingreso monetario tras el retiro de un empleado de su vida laboral. Si bien este esquema no es algo que resulte familiar, sobretodo en Argentina, alguna vez existió un plan de pensión en la IBM local como parte de una “bajada de línea” de la matríz en materia de seguridad social y beneficios para empleados. Habida cuenta del giro de timón que realizó la compañía y los sucesivos cambios que introdujo, haremos una recorrida histórica por los vaivenes alrededor de la cuestión previsional en IBM.

Para comprender bien de qué se trata el fallo español y cuales son sus implicancias, es necesario ir un poco más profundo en la historia de qué sucedió ya desde la matríz en Estados Unidos a fines de los 90, entendiendo que los cambios forman parte de un cambio de paradigma en la política de administración de personal, como parte de un cambio a más alto nivel ligado a la conversión del modelo de negocios de IBM y otras grandes tecnológicas de cara al 2000, pero que en general avizoró modificaciones en los planes de pensión en EE.UU. (en empresas como General Electric, General Motors, American Airlines e IBM y HP del lado de las IT) que al calor de la globalización de los negocios se expandió a nivel mundial.

Haciendo un poco de historia, la afección de los beneficios personales y familiares, como los planes de pensión, pero también de otros aspectos que en la IBM de antaño tenían un carácter de -derecho adquirido-, como el plan de carrera y el empleo de por vida, siguieron del ritmo de ese cambio del modelo de negocios que vino dándose desde los noventa hasta la actualidad, y que nada dejaron de la IBM de la familia Watson. Por aquellos años, IBM estaba sumida en otra de sus clásicas “crisis cíclicas” arraigadas, cuando no, en los valores de los papeles que cotizaban en bolsa que pasaron de valer USD 160 en 1983 a USD 40 para 1993. Ese año, el entonces CEO de IBM a nivel mundial, John Akers, evaluaba una estrategia que, como una ironía del destino, hoy optan implementar varias tecnológicas: seccionar la organización en varias compañías en función de las unidades de negocios, como recientemente sucedió con Hewlett-Packard. Sin embargo, por el momento dicha estrategia no fue dada a lugar, y en cambio, la necesidad de reflotar el negocio abrió la puerta a una casta de CEOs exacerbadamente inescrupulosos cuyo horizonte era aplicar la lógica “follow the money” a toda costa, teniendo como entre las primeras medidas la supresión o modificación de planes de pensión y beneficios, acompañada por reducciones de personal, cambios perjudiciales en la política salarial y otras acciones que hoy día son moneda corriente en IBM en todo el mundo.

El responsable del abrupto viraje no fue justamente el tal Akers, sino el nuevo ejecutivo estrella, Lou Gertsner, quien había pasado por otras multinacionales como American Express y la ex RJR Nabisco (engullida luego por el gigante alimenticio Kraft Foods), afamado por su despotismo, y en honor a ello terminó de pulverizar los vestigios de la IBM modelo. Éste había hallado en el caso argentino un dirigente fiel a esa lógica: Ricardo Martorana, CEO de IBM Argentina devenido en celebridad tras el escándalo de corrupción desatado por las coimas durante la era menemista por el caso IBM-Banco Nación. Era el comienzo del fin de todo aquello que los empleados de IBM Argentina -al igual que sus pares en todo el mundo- conocían en materia de beneficios y la primera “víctima” iba a ser el plan de pensión, que además de modificarse estructuralmente de un “plan tradicional” a un “plan alternativo”, a lo largo de la década siguiente y la actual sufriría sucesivas modificaciones cuyo costo siempre impacta en el empleado.

Una placa para el recuerdo: años antes del surgimiento de la Unión Informática, empleados retirados reclaman frente a la Torre IBM por la aparición de los u$s 180.000.000 del plan de pensiones que Ricardo Martorana, ex CEO de IBM Argentina, había girado a la casa matríz en EE.UU. (foto de mayor resolución no disponible).

Una placa para el recuerdo: años antes del surgimiento de la Unión Informática, empleados retirados reclaman frente a la Torre IBM
por la aparición de los u$s 180.000.000 del plan de pensiones que Ricardo Martorana, ex CEO de IBM Argentina, había girado a la casa matríz en EE.UU. (foto de mayor resolución no disponible).

Como parte del esquema iniciado a mediados de los noventa, el designio de la compañía entró en vigor para 1999 con el anuncio de una modificación en la naturaleza del plan de pensión en EE.UU.: el plan de beneficios para retiros, para el cual IBM aportaba de sus propias arcas un equivalente por empleado que ponderaba años de servicio multiplicado por un salario promedio determinado (calculado en categoría, seniority, etc.). Por supuesto que la contribución IBMeísta a los planes de retiro no eran a título gratuito, sino que en varios países, comenzando por EE.UU., el plan iba acompañado por una generosa deducción de impuestos. El resultado: un beneficio económico que escalaba rápidamente en valor para los últimos años de carrera del empleado, y garantizaba una renta sustancial tras su retiro. Tras el cambio a su reemplazo, conocido como “plan alternativo” (en inglés ‘cash-balance plan’), IBM congeló las pensiones y cambió el método de cálculo por uno que generaba un incremento en la renta sí y sólo si el salario del empleado había experimentado algún incremento durante el año en curso. En consecuencia, los empleados de mayor antigüedad experimentaron -con el paso de la anterior versión del plan de pensión a la actual- una reducción entre el 20% y el 50% en su ingreso tras su retiro. La justificación de dicho cambio fue “la necesidad de evitar un colapso financiero” de la compañía en vistas de la situación de aquellos años. Sin embargo, como es moneda corriente en el mundo corporativo donde para cada acción corresponde una protocolar cortina de humo que maquille la situación, el objetivo real era conseguir acumular dinero en efectivo (unos USD 12.000 millones) para efectuar la recompra de acciones de la compañía (‘stock buybacks’), obteniendo así liquidez, por un lado, y unos USD 5.000 millones necesarios para “adquisiciones estratégicas”. En las palabras de Sam Palmisano, otro de los tristemente célebres CEOs de IBM, ‘IBM “necesitaba” adquirir InfoDyne, una compañía IT especializada en el negocio de las hipotecas’. La jugada costó USD 2.400 millones, y se ponía a tono con una tendencia que continúa hasta nuestros días con el festival de adquisiciones y ventas de compañías a manos de los pulpos del mercado informático. Corría el 2000, -y aún sin explotar la burbuja de las punto com-, se avizoraba esa tendencia, exponiendo un negocio muy lucrativo donde un jóven emprendedor con una buena idea puede devenir millonario de la noche a la mañana (por ejemplo, los casos de Google, Yahoo, Facebook, etc.), pero que en definitiva atentan contra el ritmo de crecimiento: el modelo de negocios ya no está arraigado en la innovación tecnológica (I+D) y la producción, sino al mercado financiero y la especulación que gira en torno a él en las bolsas de comercio (ver nota de la revista Forbes: ‘Cómo arreglar IBM’). Es decir: la administración de las grandes tecnológicas expende más tiempo y recursos en satisfacer el capricho de los accionistas y el valor de las acciones en el mercado bursátil que a producir tecnologías de alto valor agregado. Tal es así que, por ejemplo, en 2011 cuando Motorola Inc. se dividió en Motorola Mobility (telefonía celular) y Motorola Solutions (redes y comunicaciones), Google adquiere la división de telefonía móvil (con el objetivo oculto de hacerse con su stock de patentes y luego vender el resto de la compañía al gigante chino Lenovo), subió inusitadamente el precio de las acciones del alicaído gigante finlandés de la telefonía celular: Nokia. ¿Por qué? Especulación. El mercado contemplaba la posibilidad de que alguna empresa o fondo de inversión esgrimiera su chequera para hacerse con Nokia con todas sus tecnologías, patentes y activos. IBM es uno de los actores más aficionados a esta clase de prácticas. Y no es la única en deshacerse de sus divisiones de I+D, recientemente se deshizo de su negocio de procesadores (ver nota ‘IBM parará USD 1.500 millones a Global Foundries para que se quede con su negocio de chips’) al igual que toda su división de hardware, con la cual se ha quedado el gigante chino Lenovo, para centrarse en el negocio del software y servicios informáticos al igual que intenta hacerlo erráticamente Hewlett-Packard desde hace una década al adquirir EDS para competir con IBM en el segmento de servicios. El problema surge cuando al ritmo de las movidas financieras es necesario ajustar por otro lado, y como siempre se pone en evidencia desde el reclamo de los sindicatos, la variable de ajuste va por el lado del factor humano. Volviendo al caso argentino, para 1995 el entonces CEO de IBM Argentina, Ricardo Martorana, que luego se convirtió en chivo expiatorio del caso IBM-Banco Nación (entiéndase ‘chivo expiatorio’ porque junto con otros dos altos ejecutivos fueron los únicos responsabilizados por IBM por el escándalo cuando habían otros más, inclusive en la matríz estadounidense), giró a la casa matríz unos USD 180 millones cuyo destino original era el pago de planes de pensión de empleados retirados de IBM Argentina.

Ricardo Martorana, ex CEO de IBM Argentina imputado en la causa de corrupción IBM-Banco Nación (y otros). Durante su gestión, además de malversar fondos transfirió USD 180 millones a la casa matríz en EE.UU. que originalmente pertenecían al plan de pensiones de ex empleados de la firma.

Ricardo Martorana, ex CEO de IBM Argentina imputado en la causa de corrupción IBM-Banco Nación (y otros). Durante su gestión, además de malversar fondos transfirió USD 180 millones a la casa matríz en EE.UU. que originalmente pertenecían al plan de pensiones de ex empleados de la firma.

Por supuesto que las reacciones no se hicieron esperar, y en todo el mundo hubo una contraofensiva en el plano judicial y sindical, con lo cual hubo una avalancha de juicios que hasta hoy día continúan, inclusive en Argentina. En nuestro país, uno de los fallos de mayor resonancia mediática y jurídica fue el caso ‘Murman Gabriel L. c/ IBM Argentina S.A. y otros’, donde la Justicia dió la razón al demandante por existir un perjuicio real hacia el patrimonio del mismo y por vulnerarse un derecho adquirido. El fallo ha sido publicado tanto en el sitio web que congregaba a la comunidad de retirados de IBM Argentina, pero también en sitios de “prestigiosos” estudios jurídicos que asesoran a grandes compañías (Marvall O’Farrell en el conflicto gremial en NCR Argentina ante la huelga declarada por la Unión Informática, y que además está en la mira del BCRA por colaborar en una maniobra fraudulenta junto a Globant por no liquidar divisas.). Luego del inicio de los juicios en varios países, en el caso argentino hubo un retorno de USD 30 millones (apenas una sexta parte de lo que había sido transferido en 1995 a la casa matríz) para el pago a los empleados que fueron beneficiados por los fallos judiciales. Y esto no fue un caso aislado: para 2004, en EE.UU., IBM había llegado a un acuerdo mediante el cual aceptaba pagar USD 300 millones a empleados que litigaron con la compañía por discriminación contra los trabajadores mayores de edad. Sin embargo, el acuerdo no fue una victoria completa dado que se apegaba a una práctica muy habitual en la justicia norteamericana que son los acuerdos extrajudiciales. Para este caso, constaba en dicho acuerdo que IBM se reservaba el derecho (a cambio de pagar los USD 300 millones) de apelar el caso, y de perder esta apelación, limitar la pérdida económica en calidad de costos indemnizatorios a USD 1.400 millones. Si bien se trata de casos con un final favorable (o al menos más aceptable), no es la generalidad dado que se trató de litigios iniciados individualmente y/o entre pequeños grupos de empleados y ex empleados contra la compañía, pero no ha adoptado el carácter de -demanda colectiva-, ni siquiera en España, donde la Justicia de ese país dió a lugar a los reclamos por las reparaciones ante la modificación unilateral y arbitraria del plan de pensiones, pero desestimó la causa colectiva.

Ginny Rommety, actual CEO de IBM a nivel mundial. Continuando la política de ajustes que viene ejecutándose desde mediados de los noventa, en forma reciente anunció el proyecto Chrome, el cual estipula una reducción del 26% de la planta de IBM en el mundo equivalente a más de cien mil despidos. La característica principal de su gestión es la cosecha de ganancias empujando hacia arriba la cotización de los papeles de IBM en las bolsas de comercio a cualquier cosa. El plan de acción de IBM parece toda una tentativa de suicidio.

Ginny Rommety, actual CEO de IBM a nivel mundial. Continuando la política de ajustes que viene ejecutándose desde mediados de los noventa, en forma reciente anunció el proyecto Chrome, el cual estipula una reducción del 26% de la planta de IBM en el mundo equivalente a más de cien mil despidos. La característica principal de su gestión es la cosecha de ganancias empujando hacia arriba la cotización de los papeles de IBM en las bolsas de comercio a cualquier cosa. El plan de acción de IBM parece toda una tentativa de suicidio.

La avanzada en las cortes de justicia en varios países logró una reparación parcial del daño causado por IBM, pero aún hoy se está lejos de una reparación completa de los efectos de la modificación de los planes de pensión a gusto y piaccere de la empresa. Tal como afirma un artículo de la revista Forbes publicado en octubre de 2012, mientras se sucedían las demandas y los juicios por doquier, IBM continuó haciendo modificaciones a los planes de pensión. En 2006, tal como hizo eco la prensa en numerosos países, IBM congeló el plan de pensiones para ahorrarse USD 3.000 millones en el período 2006-2010. ¿Qué significa? El nuevo plan, denominado ‘Plan 401 (k)’ que entraría en vigor a partir de 2008, suprime los aportes de la compañía al plan de ahorro de cada empleado, por lo tanto el nuevo sistema estaría basado en las contribuciones del empleado a su propio plan de ahorro privado, haciendo que el riesgo de la inversión recaiga sobre el trabajador. Por esos años, la tendencia era la misma en otras empresas como Hewlett-Packard, Motorola y Verizon. Palmisano pretendía justificar el nuevo cambio en los tantos aduciendo que “el plan era caro” y que la compañía requería “más predicibilidad” en su estructura de costos. En 2008, año en que entró en vigencia el nuevo plan (afectando a quienes no se jubilaran ese año), continuaban los litigios y la polémica también trastocaba otros asuntos ligados a lo que la jerga corporativa llama ‘Compensations & Benefits’, estando en el ojo del huracán los planes médicos. En Argentina, para poner paños fríos al asunto, el Departamento de Recursos Humanos anunció un incremento de $300 en el aporte a los planes de cobertura médica. Pero como siempre, fueron paños fríos. Bajo la dirección de Guillermo Cascio, IBM Argentina experimentó un rápido pero fugaz crecimiento explosivo de la mano de los incentivos estatales. La empresa llegó a ostentar diez mil empleados en el país, pero en tan sólo en cinco años recortó su planta en un 50%, siguiendo la tendencia a nivel mundial de suprimir empleos, inclusive en países “low-cost” como India. En mitad del presente lustro, en plena ejecución del plan mundial de recorte de costos como parte del plan (Proyecto Chrome, que contempla el despido del 26% de la planta mundial de IBM), se introdujo una nueva modificación en el plan 401(k), esta vez de la mano de la nueva y controversial CEO, Ginny Rommety: la contribución bimestral que venía haciendo IBM desde el último cambio en el plan (en 2008), se haría anualmente. La trampa del nuevo cambio en el plan radica en una de las condiciones para poder computarse la liquidación de los montos para un determinado año: los aportes se harán sí y sólo si el empleado trabaja en la firma el 15 de diciembre de cada año; vale decir que si un empleado dejase la compañía antes de ese día -o en efecto fuese despedido un 14 de diciembre-, el monto de la contribución para ese año es igual a cero.

La situación en torno a las sucesivas modificaciones efectuadas en los planes de pensión aplican para el caso de la matríz en EE.UU.. En IBM Argentina, el plan de pensión es un mero recuerdo de un beneficio extraordinario que no muchas empresas podían ostentar. Las complicaciones en la filial local no habían quedado en el lejano año 1999 ya que los pocos empleados que quedan de esa época recuerdan que durante la crisis de 2001-2002 IBM hizo leña del árbol caído y con el guiño del Estado implementó un esquema de pago de haberes que hasta hoy día se encuentra vigente: el pago del salario dividido en dos cuotas. Tiempo después avanzó sobre los planes de pensión, pero no con un esquema similar al plan 401(k), sino un sersenamiento liso y llano. De ahí la mencionada ola de juicios, muchos de los cuales continúan hasta hoy. El caso Murman c/ IBM Argentina es quizás el más resonante, pero en materia legal, el status de la situación legal es parecida a la vivida en el Reino Unido, uno de los países donde IBM también hizo estragos. Igual que en nuestro país, allí también existe una agrupación de retirados afectados por las modificaciones en los planes de pensión, cuyo sitio web expone el estado de cada demanda judicial. Los fallos son, por lo general, favorables al trabajador, dado que en la jurisprudencia de ambos países se entiende que, variantes apartes, la empresa obró de modo tal que configuró un perjuicio al empleado.

En los buscadores puede navegarse en un sinnumero de artículos y fallos judiciales sobre el fraude con los planes de pensión y otros fiascos del gigante azul que dirimieron en acciones legales contra la compañía en varios países. A modo de eje directríz, y para ilustrar el mapa de situación, hoy día los países donde los empleados del gigante azul más han batallado por reparaciones en sus derechos vulnerados registran las siguientes características:

  • Argentina: fallos favorables al trabajador (ver caso ‘Murman Gabriel L. c/ IBM Argentina S.A. y otros’), y numerosos juicios en progreso. Los fallos contra IBM Argentina vienen registrando derrotas para la empresa en materia laboral, recientemente un fallo de la Justicia obligó a la empresa a reincorporar a un delegado normalizador despedido (en un fallo similar de la Cámara de Apelaciones del Trabajo que obligó a Sonda Argentina S.A. a reincorporar un empleado despedido como represalia por haberse plegado a la última huelga que tomó lugar en agosto de 2014).
  • España: fallos favorables al trabajador, pero rechazo de la Justicia española respecto de la calidad de causa colectiva. Sin embargo, IBM desacata parcialmente el fallo al negarse a facilitad la información necesaria para poder valorar los montos de los planes de pensión tras la sentencia. La situación de la filial española es vulnerable y se asemeja a lo descripto líneas arriba sobre el aprovechamiento de tiempos de crisis (igual que en Argentina en los años 2001 y 2002) para instaurar medidas de flexibilización laboral, como es el caso de la firma AMS dedicada a atención al cliente, a la cual IBM pretende hacer un traspaso de esa unidad de negocios a la empresa INSA. Esto se asemeja mucho al frustrado intento de traspasar la unidad de atención al cliente de IBM Argentina a la firma fantasma Concentrix. Regresando al defalco con los planes de pensión, la seguidilla de acciones legales con todos sus ribetes también conllevó a las apelaciones por parte de IBM España, cuyo estrepitoso final culminó con un hecho histórico cuando la Suprema Corte de Justicia rechazó los argumentos de la compañía confirmando así el fallo pronunciado por el Tribunal Nacional el 11 de noviembre de 2011, que había dado la razón al perjuicio causado al trabajador en el pasaje del plan de pensión tradicional al “alternativo”.
  • EE.UU.: en materia de jurisprudencia, los fallos en la Justicia norteamericana marcaron la tendencia a nivel global. Sin embargo, las tramas de los juicios rindieron honores a la “industria del juicio” que caracteriza a la Justicia norteamericana, y conforme también se mencionó líneas arriba, hubo acuerdos parciales extrajudiciales, reparaciones millonarias (pero no inclusivas al 100%) y un fallo de la Corte Suprema de Justicia que dictaminó la falta de mérito para corresponderse una causa colectiva en torno al cambio en el plan de pensión. Al igual que en los demás países, prosiguen los juicios al calor de las modificaciones esporádicas que IBM realiza a los planes de retiro.
  • Reino Unido: se parece más bien al caso argentino con numerosos juicios en progreso. Persiste además una causa rectificatoria de modificaciones del plan de pensión inglés en IBM que data de 1983.

Mensaje enviado por Lee Conrad, Coordinador Nacional de Alliance@IBM en EE.UU., a sus pares sindicales en la industria informática en los países que tiene presencia IBM. Debajo, la traducción al español.

El caso de los planes de pensión y sus sucesivas -y más perjudiciales que la anterior- modificaciones responden a una única lógica explicada extensivamente en las publicaciones de la Unión Informática sobre el viraje en la estrategia de negocios que se parece más a la de un banco u entidad financiera que a la de una tecnológica. Y no es un fenómeno propio de IBM en la Argentina sino una tendencia mundial. El tono de denuncia es omnipresente no sólo en la voz de la Unión Informática sino también en la de los sindicatos informáticos de otros países que tienen injerencia en IBM a escala global. Consecuentemente, guste o no, la receta para poder frenar la lógica de descarte de IBM va de la mano de la participación colectiva, dado que el único organismo capaz de coordinar acciones colectivas es el sindicato. En tanto y en cuanto no haya una redirección de la atención hacia ello, no cesarán los despidos por goteo ni la erosión de los salarios y beneficios.


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