Las empresas de sistemas utilizan distintos métodos y procedimientos para perseguir y acosar laboralmente a sus empleados y delegados gremiales. Aquí van algunas líneas al respecto de las prácticas de Avaya.

    Desde hace algún tiempo Avaya impuso a nivel mundial un programa denominado ‘Force Management Program’ del que los empleados tienen poca o nula información. Si se intenta buscar alguna información al respecto solo se encuentran advertencias de errores de autorización. Este tipo de medidas y prácticas tienden a fortalecer la flexibilización y plantear como estrategia la orientación hacía resultados premiando el rendimiento, generando así una atmósfera de competitividad que plantea un obstáculo para el trabajo en equipo del que tanto eco hacen las empresas.
    El Force Management program funciona en realidad como una excusa para sancionar a los empleados que la empresa considera problemáticos. La gerencia de Recursos Humanos de Avaya en Argentina, liderada por María Laborda, niega la existencia de estas maniobras persecutorias contra los empleados o miembros del sindicato ante repetidos apercibimientos e incluso suspensiones alegando cuestiones de índole laboral cuando en realidad se trata de actividad gremial dentro de Avaya Argentina.

    Captura de pantalla del acceso bloqueado en la intranet. Cuando un empleado desea informarse acerca del 'Force Management Program' (FMP), el acceso está restringido.
    Captura de pantalla del acceso bloqueado en la intranet. Cuando un empleado desea informarse acerca del ‘Force Management Program’ (FMP), el acceso está restringido.

    Estos hechos corresponden con lo que en la jerga laboral internacional se denomina ‘mobbing’, una forma de abuso que normalmente se aplica a los iniquidades de la gerencia sobre sus empleados directos. Avaya, así como todas las empresas del rubro niegan y dicen estar en contra de estas prácticas persecutorias, pero en la cotidianeidad la avalan especialmente si se trata de impedir el derecho constitucional de organizarse gremialmente para ejercer los derechos laborales.

    Estas prácticas no se reducen sólo a las filiales en Latinoamérica. En la corte de Nueva Jersey (EE.UU.), Avaya sufrió hace muy poco un revés judicial por una acusación de discriminación contra uno de sus empleados. La corte llegó a la conclusión de que hubo connivencia entre la gerencia y Recursos Humanos para intentar “disfrazar” el despido injustificado de un empleado por cuestiones de políticas internas respecto de rotación laboral a través de un supuesto problema de rendimiento. Aquellos que no estén familiarizados con el FMP, pueden interiorizarse en los detalles descriptos en el registro del caso ‘Nicholas Saffos v. Avaya Inc.: Saffos v. Avaya, Inc., et al. A-3189-08 – New Jersey Courts. Aquí, un pasaje de la transcripción del juicio:

    “La gerencia de Avaya estaba muy consciente de la política pública obligatoria de que las desvinculaciones no deben ser hechas en base a la edad. En consecuencia, Werner, con la ayuda del responsable de Recursos Humanos (Bane), y con la aprobación tácita de por lo menos Pai, instaló un esquema para crear un registro reciente de mal desempeño. Así, puso al demandante y a otros empleados en un proceso de remediación por el cual Avaya podía reclamar el cumplimiento del mismo sin dejar de cumplir con la política pública contra la discriminación por edad y así despedir a los empleados poco después, reemplazándolos por personas más jóvenes. Los hechos sin duda justifican el hallazgo de que ésto fue un esquema cuidadosamente orquestado en el que los acusados eran conscientes de su responsabilidad e intentaron encubrirlo a través del proceso descrito y crearon un ambiente hostil para aquellas personas que no eran parte del nuevo equipo de trabajo.

    Los hechos ciertamente probarán consecuentemente el hallazgo de que los acusados sabían de la fuerte regulación de Nueva Jersey, acorde a lo establecido en la LAD (Law Against Discrimination) en contra de cualquier tipo de discriminación, y que hubo un concertado esfuerzo en incurrir en dicha práctica y se intentó encubrir los actos ilícitos a través de la implementación de un esquema para deshacerse de los empleados más antiguos en desmedro de las leyes descritas. Así, pareciera que los actos no sólo fueron perpetrados contra el demandante, sino también contra toda una división de la compañía, con cabal conocimiento de los requisitos impuestos por la LAD.”

    Resumiendo, según el fallo dictado por la corte de Nueva Jersey, Avaya incurrió en prácticas de discriminación laboral con la ayuda de la oficina de Recursos Humanos y con el visto bueno de la Gerencia General, haciendo ver incompetente a empleados con ningún problema de rendimiento real.

    Los despidos discriminatorios son encubiertos por Avaya a través del llamado Force Management Program (FMP). El instrumento del mismo es el Performance Improvement Plan (PIP) mediante el cual se imponen métricas inalcanzables al empleado y se lo despide alegando "mal desempeño".
    Los despidos discriminatorios son encubiertos por Avaya a través del llamado Force Management Program (FMP). El instrumento del mismo es el Performance Improvement Plan (PIP) mediante el cual se imponen métricas inalcanzables al empleado y se lo despide alegando “mal desempeño”.

    Según lo descrito en este fallo y aplicado a la legislación local, esto es un caso sistemático de lo que se denomina ‘mobbing’ laboral. ¿Puede Avaya entonces negar hechos persecutorios y/o segregacionistas, desmoralizantes para evitar el ejercicio de derechos sindicales? Aquí, otra cita de una respetada publicación estadounidense (ver nota ‘Forget ‘Fabulous Fab’: Here’s Why Wall Street’s Biggest Fish Always Slip Away’ – theatlantic.com por James Kwak 03/08/2013):

    “Para la alta gerencia, la estrategia óptima es simple: contrate personas cuya ambición supere sus escrúpulos, mídalos por los resultados, y deje que los incentivos se encarguen del resto. Oh, y proveales la mejor formación sobre regulación de valores que el dinero pueda comprar, del más prestigioso estudio jurídico. Entonces ud. no podrá ser demandado por supervisión negligente. Si los hechos salen a la luz y ud. es llamado a rendir cuentas, sólo diga que puso los intereses de los clientes ante todo, y que no tenía idea de que esa gente (la gerencia de primera línea) estaba rompiendo las leyes.”

    El principal instrumento de estas políticas es el ‘Performance Improvement Plan’ (PIP), un dispositivo de control con el que las empresas castigan a ciertos empleados que no llegan a las métricas individuales o colectivas o con el cual disfrazan la decisión de despedir al empleado por cuestiones de discriminación, actitud u otras causas varias. Es necesario destacar que en casi todos casos, un empleado que entra en un Performance Improvement Plan suele ser despedido.

    Si por alguna razón te hicieron firmar un Performance Improvement Plan o están solicitándote que lo firmes, no lo hagas y contactá en forma urgente a la Comisión Interna de Unión Informática: avaya@unioninformatica.com.ar

    Tags:

    • Show Comments

    • ex-avaya

      Y despues de haber despedido a mas de 200 empleados sin justificación ahora van a necesitar de estas herramientas para justificar algun que otro despido? quedo claro que si no quieren mas a alguien ellos simplemente lo indemnizan y desvinculan cuando quieren. saludos

    Comentarios cerrados.

    También te puede interesar

    Llegarían a 15.000 los despidos de IBM global para 2014

    Recientemente, en su habitual discurso de inicio de año, ‘My kickoff message for all ...

    Nuevos delegados normalizadores en IBM

    Continuando el crecimiento del sindicato informático dentro de la empresa, Alejandro Chiarillo y Karl ...