Avaya: las cinco conversaciones de Unión Informática

La situación de los empleados en la multinacional Avaya dista de ser la adecuada para una empresa que año tras año anuncia ganancias extraordinarias en la región. Adquisiciones por grandes cifras contrastan fuertemente con la realidad que viven sus empleados.


El empobrecimiento paulatino pero sostenido a que se ven sometidos los empleados de este gigante de las comunicaciones es un hecho incuestionable. Al complejo entramado de relaciones de dependencia, en el cual nadie pareciera contar con el poder de decisión para hacer frente a la cuestión de fondo, se suma una situación de despidos injustificados y de inestabilidad laboral que empeora el contexto de los que deciden hacer carrera en lugar de emigrar en busca de un salario más acorde a los ajustes inflacionarios.

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Avaya instaló su centro de servicios en Buenos Aires a principios del 2010. La inflación en el país no era algo nuevo ni desconocido por la empresa.

Una estrategia recurrente de Avaya es la de referenciar la cuestión salarial a algún gerente de la casa matriz que desconoce las realidades internas de la Argentina. Así, los empleados se ven introducidos en una lógica de la cual nadie conoce la salida o pareciera tener la voluntad en encontrar una solución. Recursos Humanos suele derivar el asunto a una siempre ausente línea de negocios que prefiere recortar el plantel antes que remediar el problema real: el empobrecimiento constante de los empleados como resultado de una política inflexible respecto a los salarios.

Avaya viene operando en tres formas en lo respectivo a la situación laboral: despidos directos, rotación de puestos e inducción a la renuncia. La sectorización y consecuente atomización de los empleados no favorece las estimaciones, pero cualquier empleado lidia alrededor con despedidos sin una causa real, rotaciones y renuncias inducidas para cumplir con la cuota del headcount solicitada por la casa matriz.

La trampa de la productividad

Un común denominador en la industria para abordar la cuestión salarial año a año, es el ajuste por desempeño, el cual sirve para justificar los magros ajustes que se realizan sobre los atrasados ingresos de sus empleados. Se exigen objetivos cada vez más lejanos en condiciones cada vez más desfavorables, utilizando calificaciones y denominadores que no están enmarcados en la legislación local. Avaya asigna a sus empleados escalafones para discriminar la productividad de éstos y en base a ello ponderar los ajustes salariales: strong, successful y low. Aquí resulta interesante señalar cómo el discurso de que “los mejores tendrán más beneficios” se desmorona, ya que ni siquiera los ajustes mas elevados alcanzan para equiparar el costo de vida. También es necesario señalar que Avaya prometió dos aumentos por año, en junio de 2012 o enero de 2013 y no cumplió con las fechas que la propia empresa había propuesto.

Manifestación de informáticos en Avaya Argentina
Líder mundial en servicios de telecomunicaciones, el desconocimiento de las realidades internas de los distintos centros de servicios no puede ser una excusa. Aquí, una manifestación de Unión Informática el pasado 21 de noviembre de 2012 tras el despido de empleados.

Por otra parte, también es necesario desmontar el argumento de la falta de capital para afrontar los aumentos a todo el personal. Sólo basta con recordar el caso de la compra de Radvision en 2012 y el consecuente “retraso” en la actualización salarial del mismo año. Si por entonces la empresa no disponía de presupuesto para otorgar los tan necesarios ajustes en el salario de su activo más importante, que son sus empleados, ¿cómo pudieron haber hecho frente al desembolso que requiere la adquisición de otra compañía?

A su vez, se han registrado diversas quejas correspondientes a la situación de las capacitaciones. Mientras que se demanda un aumento de la productividad por parte de los empleados, no se proporcionan las herramientas necesarias para conseguirlo. Los planes de desarrollo están casi congelados y la posibilidad de que la empresa apruebe los presupuestos de las certificaciones y las capacitaciones requeridas para crecer laboralmente y perseguir las agresivas métricas de productividad es prácticamente nula.

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La productividad es utilizada como excusa para no afrontar el problema de fondo de la pérdida constante del valor de los salarios. Resulta en una trampa al imponer a los empleados métricas casi imposibles de alcanzar y así despojarlos de sus ajustes salariales.


Las cinco conversaciones

Otra de las cuestiones que desencadenaron un descontento general fue el comunicado tendiente a establecer una estrategia para optimizar los costos de las operaciones en Argentina. Ante este comunicado Unión Informática distribuyó un artículo denominado “Las 5 conversaciones” destinado a desmontar las falacias sobre el reconocimiento al desempeño y la productividad, los objetivos y lineamientos respecto de la cuestión laboral, las compensaciones y las capacitaciones y la planificación sobre la necesidad de generar talento específico para ocupar los roles que genera el mercado. De los cinco puntos cuestionados por la Unión en tal publicación, ninguno fue mejorado o al menos abordado por la empresa en pos de mejorar la situación de sus empleados.

Así las cosas, el deterioro mes a mes del poder adquisitivo y del desarrollo profesional de los empleados es constante. Mientras la dirigencia no da respuesta a los reclamos, desde alguna de las tantas gerencias externas continúan negando lo innegable.

La publicación en detalle

LAS 5 CONVERSACIONES

DE

UNIÓN INFORMÁTICA

Este artículo fue originalmente distribuído de forma masiva el 29 de octubre de 2012. Compartimos el mismo en aras de dar conocimiento público del reclamo de Unión Informática dentro de Avaya.

Hablemos de Estrategia – Objetivos y Lineamientos

(At the start of each fiscal year, and ongoing as business and customer needs change)

La empresa ha comunicado formalmente una serie de medidas tendientes a limar los costos de operación  a saber:

Reducción  de personal

Básicamente  opera de tres formas: despido directo, rotación de puesto, renuncia. Como ya no alcanzan las políticas para alentar la renuncia del empleado y así cumplir con la cuota de “headcount” impuesta por la casa matriz se ha pasado al despido directo liso y  llano. Es difícil establecer un número de empleados despedidos ya que la empresa esta demasiado sectorizada y eso no favorece que la información se difunda, pero si podemos decir que  mensualmente habrá “sangrías” importantes. Te invitamos a contarnos casos de cuales sepas a avaya@unioninformatica.com.ar

 ¿Qué puedo hacer? Reporta cualquier despido que haya habido dentro de tu sector a  avaya@unioninformatica.com.ar. Si querés y todavía no tocaste el Talentmaker entrá y fijáte cuanta gente esta bajo tu supervisor y hacé de cuanta que como están las cosas hoy por hoy 20% de esa gente va a ser low contributor.

Hablemos de Resultados – Devolucion sobre Desempeño Productivo Individual

 (Updates at least quarterly, with formal assessments at mid-year and year-end)

Diferimiento del pago del aumento

La empresa se había comprometido a pago de un ajuste salarial por productividad (esta empresa no reconoce la inflación) efectivo a junio 2012. Recientemente se ha comunicado a todo el  personal que dicho pago se hará efectivo recién con la liquidación de octubre 2012 (a cobrar el 31 de octubre). A pesar de este diferimiento, la empresa no reconoce el “freeze” en la compra de nuevos assets, pago para trainings y certificaciones y sigue exigiendo un excedente de productividad en cada vez condiciones menos favorables al  empleado. Es interesante destacar que en lugar de aumentar los sueldos Avaya utilizó el presupuesto destinado al aumento de salarios en adquirir Radvision. Avaya se había comprometido a dar dos aumentos anuales (el primero en  enero y el segundo en junio). Con este “retraso” con el aumento de junio, ¿quién te asegura que te van a dar otro  aumento en enero? Si Avaya sigue realizando este tipo de “inversiones”, las cuales nos están perjudicando notoriamente,  no tenemos garantizado los aumentos, y en caso de darlos, son valores MUY inferiores a lo que es la inflación. Por tal motivo, nos vemos perjudicados en lo siguiente: Avaya al NO reconocer la inflación, y el porcentaje del “aumento por  productividad” es MUCHO menor al porcentaje de inflación, nos están engañando diciendo que es un “premio por buen empleado”, cuando en realidad es un valor MENOR a lo que es la inflación  actual. O sea, NO ESTAMOS RECIBIENDO NINGÚN AUMENTO, estamos  compensando la inflación actual, y en menor valor. En resumen,  tu sueldo vale menos por más que te esfuerces a ser Successful o Strong….

¿Que puedo hacer? Si te fijás dentro de las 5 Conversations, la letra chica habla        de cómo la calificación de low, successful y strong en algunas partes “no está permitida por ley o hay acuerdos que  estan por encima”. Talvez acercarte a las reuniones del sindicato para organizarse y llevar un reclamo en masa pueda  revertir el hecho de que tu sueldo sea una variable fácil de manipular. Llegado octubre, ¿qué seguridad tenés de que no se haya comprado alguna otra compañia y se use tu sueldo para la compra? Informáte cómo otros sindicatos tan sólo el año pasado lograron acuerdos colectivos de trabajo http://www.cwa-union.org/news/entry/avaya_collective_bargaining_agreement

http://www.youtube.com/watch?gl=DE&hl=de&v=44V6uL7yEx4

Hablemos de Compensaciones – Pago en Base a Desempeño, Beneficios & Reconocimientos

(Reviews up to twice per year as required, with real-time recognition for exceptional results)

Empleados  sin aumento de ningún tipo

La empresa viene aplicando una política de aumentos basada en una mal llamada productividad (en realidad es cumplimiento de objetivos) sin tener en cuenta la inflación. Los valores promedio que finalmente se abonan son ligeramente superiores a la inflación del INDEC pero bastante menores que la inflación real. En realidad surgen de un promedio de lo que aumentan otras empresas del ramo (ninguna reconoce inflación). Esto hace que el deterioro del salario real percibido sea constante con el paso de los meses. Otro tema a  tener en cuenta, es que muchos managers se encuentran en el exterior, y no tienen la visibilidad de las situaciones económicas que tenemos aquí en Argentina (inflación, dólar, etc.). Por más que hables, reclames, y sigas reclamando ante ellos, nunca vas a llegar a nada…. Ellos sólo tienen visibilidad de los números de Avaya, y no les importa en lo mas mínimo si tu sueldo no alcanza para llegar a fin de mes, y si mes a mes tu sueldo vale cada vez menos.

¿Qué puedo hacer? Podés comenzar exigiendo 1 a 1 con tu supervisor de forma mensual y mantener un tracking de tu progreso, el cual hayan pactado previamente al comienzo de este año fiscal en octubre del año pasado (si esto no sucedió, ya te da la pauta que algo no se  está cumpliendo por parte de la compañia) Te invitamos a que te  interiorizes The Five Conversations: https://thesource.avaya.com/avayaPortal/appmanager/avayaPortal/desktop/workCDPage/CS2005211111834914094

Luego también, conocé tus derechos en la Ley de contrato de Trabajo:

http://www.problemaslaborales.com.ar/lct.htm

Hablemos de Talento – Los roles dentro de la organización de Avaya y las necesidades de talento especifico, mas el Planeamiento de Sucesión para liderazgo crítico

(Org changes as needed throughout the year, with focal reviews in Q2-3)

¿Cuando fue el último training que te ofreció Avaya? ¿Cuando fue la última vez que tu supervisor te comento que Avaya te reembolsaría trainings a fines con tu plan de desarrollo dentro de Avaya, que puedas hacer fuera de Avaya?

 ¿Qué puedo hacer? Te invitamos a ver training en Avaya Learning si hay alguna tecnología en la que te guste certificar reunite con tu supervisor y conversa la  posibilidad que Avaya te reembolse el costo de dicho training o certificación (dentro o fuera de Avaya).

Hablemos de Capacidades – Planes de desarrollo  individual del empleado para su Rol Actual & Rol Futuro & Futuras Oportunidades

(Focal discussions in Q2, with ability to add/adjust development actions throughout the year) 

¿Cuando fue la última vez que tu supervisor te dio un feeback via  Talentmaker bajo las Manager Entries a modo de dejar un registro claro al cual hacer referencia a la hora de hacer una performance review? Cual es tu plan de desarrollo dentro de  Avaya?

¿Qué puedo hacer?  Interiorizate de cómo funciona la tool de Talentmaker y usála para hacer un tracking de tu progreso junto con tu supervisor.



Quienes deseen comunicarse con la comisión interna de Avaya, pueden escribir a avaya@unioninformatica.com.ar

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  • pilsen26

    En HP pasa lo mismo, te tenés que ganar el «aumento»,cumpliendo un montón de objetivos (lo cual es casi imposible), cuando en realidad, por lo que estás luchando no es un aumento, si no un intento de estabilidad. Porque ese pequeño incremento, siempre es menor a la inflación. Por ende, es una mentira. Nunca tenés aumento, nunca ves ganancia, nunca ves diferencia, nunca te aumentan verdaderamente.

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