Compartimos esta información útil sobre las inasistencias al trabajo. Qué puede o debe hacer la empresa y cuándo las inasistencias al trabajo son causal de despido. Cómo puede un empleado defenderse y probar el presentismo. ¿Qué sucede si el trabajador falsifica un certificado médico?

Inasistencia del trabajador y presentismo

Entre los mayores reclamos del sector empresario se ubica el ausentismo. Esto quizás podría deberse a la extensa jornada laboral o a lo inflexible de algunas empresas en no permitir salir para algún trámite particular (por ej. ir al banco) o tema personal del empleado.

Así que muchos trabajadores eligen faltar y esto se nota, sobre todo en PyMEs. Otras veces es la empresa la que está en falta y no reconoce una licencia legítima. Ni que hablar las vacaciones. Acá una guía para avisar de las faltas en forma segura si un trabajador se enferma unos días. En cualquier caso, se pierde el presentismo, que es un bonus que establecen muchos Convenios Colectivos para aquellos trabajadores que no falten, y muchas veces puede ser un monto importante.

Ante la falta injustificada, la empresa puede sancionar al trabajador.

La ley y los Convenios Colectivos contemplan muchas situaciones en las que está permitida la falta de asistencia del trabajador por estar justificada. Por ejemplo, por tener que ir al médico, por encontrarse de baja, por la existencia de una huelga, por tener un permiso o licencia, etc. En el caso de que el trabajador no acuda a su puesto de trabajo y no justifique el motivo, habrá que consultar el Convenio para ver si esto supone o no una falta, y si lo supone, ver qué sanción está prevista.

Los requisitos para aplicar una sanción a un trabajador

¿Cuáles son los requisitos de las sanciones al trabajador? Las sanciones al trabajador solo se pueden aplicar si hay:
  1. Justa causa: el contrato sólo puede suspenderse por una causa prevista en la ley. Esta dispone:

    se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a la falta o disminución del trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada

    El empleador debe enviar un telegrama que consigne claramente la causa de la suspensión; si el trabajador apela, un juez decide si es válida o no. el juez quien valorará si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa.

  2. Plazo fijo: No es válida una suspensión por tiempo indefinido o indeterminado. Cada suspensión en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos máximos fijados por la ley (art. 220 a 222). El máximo de suspensión son 30 días.
  3. Notificación por escrito: para dar a conocer la medida disciplinaria, el empleador debe utilizar, necesariamente la forma escrita, esto es enviar un telegrama, carta documento o acta notarial.
  4. Derecho de defensa e impugnación: Finalmente, antes de ser sancionado, el trabajador tiene derecho a defenderse e impugnar la sanción que le impusieron. Mientras la impugna o apela, tiene derecho a cobrar el salario (ley 20744). Esto dice la ley:

    El trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Las sanciones deben ser proporcionales a la falta cometida e ir escalando, apercibimiento, amonestación, suspensión por un día, cinco días y así. La ley aclara que nunca podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.

Sanciones por inasistencias del trabajador

Como se decía, antes de sancionar a un trabajador, este debe poder ser escuchado, ofrecer pruebas y defenderse, derecho al debido proceso se le dice. Por eso, si a un trabajador lo aperciben o sancionan puede apelarlo, incluso puede pedir un apercibimiento en lugar de una suspensión sin goce de salario.

Pasó que una empresa lo despidió porque venía faltando, y ya lo había sancionado en varias oportunidades. Usualmente, solo hay despido cuando acumula cinco o más sanciones graves (por ejemplo falta sin aviso).

Para empleados público, esto está regulado más en detalle y dice que procede la cesantía ante Inasistencias injustificadas que excedan de 10 días discontinuos, en los 12 meses inmediatos anteriores. Y que hay abandono de servicio, cuando el agente registrare más de cinco (5) inasistencias continuas sin causa que lo justifique y fuera intimado previamente en forma fehaciente a retomar sus tareas.

Para el sector privado no es tan claro así que las empresas son más “conservadoras”, y sancionan y sancionan y despiden con causa (sin pagar) cuando ya no queda otra porque se corre el riesgo de que el trabajador se considere despedido sin causa y de tener que indemnizarlo.

Resulta que a este trabajador los testigos no lo favorecieron porque declararon: “que entraba a trabajar de vuelta el 24, y llegue cinco minutos tarde, vio cuando uno anda medio fiaquento después de tomar las vacaciones“ y otro dijo ahí faltaba, era faltador”… Y por eso y por las sanciones anteriores que ya acumulaba por faltar así como por algún “certificado falso” (esto no estaba muy claro) es que los jueces terminaron convalidando el despido.

Pero igual le fue mejor que al agente público, a quien la procesaron por presunta falsificación de un certificado médico…

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