Taller de Derecho Laboral

Continúan las jornadas de capacitación en Unión Informática. En dos ocasiones, se brindó un curso sobre Derecho Laboral para delegados y afiliados de Unión Informática, a cargo de Mauro Campilongo. Mauro es miembro de la agrupación universitaria ‘Democratización RT’, formada por estudiantes y graduados de la carrera Relaciones del Trabajo (FSOC – UBA).

Objetivo del taller

Brindar herramientas para gestionar y administrar las distintas situaciones planteadas y/o generadas en el establecimiento de trabajo, sean estas de índole individual o colectiva.

Finalidad del Derecho Laboral

-Nivelar desigualdades

-Centrar al trabajo como actividad productiva y creadora del hombre, antes que considerarlo una relación de intercambio con finalidad económica (Art. 4 LCT)

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Mauro Campilongo, miembro de Democratización RT; Pablo Dorín, Sec. Gral. Unión Informática (izq)

Principio Protectorio:

Originado en el Art. 14 bis de la Constitución Nacional.
Orienta el derecho del trabajo hacia el amparo de una de las partes, el trabajador, a fin de que, mediante esa protección, alcance una igualdad sustantiva y real frente al empleador. Trata de equilibrar las posiciones que, por naturaleza, son desiguales, en atención a la hiposuficiencia del trabajador.

Objetivo: respeto de la dignidad de la persona.

Se infieren dos corolarios: que el trabajador no es una mercancía y que el trabajador no puede ser considerado como una máquina.

Principios del derecho del trabajo:

Cumplen una triple función:

Interpretación, porque constituyen el sentido y la razón de ser de un cuerpo normativo, operan como criterio orientador del juez o del interprete;

Información, porque inspiran al legislador para la creación de nuevas normas a partir de un sistema dado, sirviendo de fundamento al ordenamiento jurídico;

Integración, actúan como fuente del derecho, integrándolo. Otorgándole al juez los criterios directivos a fin de permitir la resolución de una cuestión en caso de ausencia de normas aplicables.

1. Interpretación más favorable al trabajador en caso de duda (In dubio pro operario);

2. Ajenidad del riesgo empresario e indemnidad del trabajador;

3. Irrenunciabilidad de derechos;

4. La regla de la no discriminación;

5. Subsistencia de la condición más beneficiosa y el cambio de régimen legal;

6. Continuidad del contrato de trabajo;

7. Primacía de la realidad;

8. Facilitación de la prueba en el proceso: Presunciones laborales;

 

1. Interpretación más favorable al trabajador en caso de duda (In dubio pro operario):

En caso de que una norma pueda entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretación más favorable al trabajador, armonizando la solución con el resto del ordenamiento jurídico y buscando el remedio más valioso de acuerdo a la finalidad y al bien protegido. La LCT plasma esta regla en el artículo 9: “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la mas favorable al trabajador. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”. Existen tres criterios para la determinación de la norma mas favorable: el conglobamiento por instituciones (Se adopta el sistema que sea mas beneficioso solamente por la institución en discusión), la acumulación (Se toma de cada uno de los regimenes en cuestión las disposiciones que mas favorecen al trabajador y se da origen a un texto nuevo, producto de la combinaron de las diversas fuentes) y el conglobamiento simple (Se adopta el sistema que se considera mas favorable y se excluye al otro, se realiza una apreciación integral, estableciéndose por comparación cual es la normativa que ofrece un mayor nivel de beneficio).

2. Ajenidad del riesgo empresario e indemnidad del trabajador:

Hay que preservar al trabajador para que, como consecuencia de la relación laboral, no se vea menoscabado física, moral o materialmente. Por ello el empresario debe asumir los riesgos que la explotación puede conllevar, pues en definitiva el es quien la organiza, la gobierna y obtiene beneficios. El derecho al mantenimiento de las condiciones de trabajo, el derecho a la estabilidad comprometidos en época de crisis y el derecho a realizar las tareas sin resultar dañado, merecen un tratamiento especial fundado en el concepto de amenidad del riesgo para el trabajador, de su indemnidad y de la responsabilidad social del empresario. La amenidad, que pone al trabajador al margen de los riesgos de la empresa, implica diferenciar la actividad mercantil y comercial del empresario por una parte, del contrato de trabajo como negocio jurídico por la otra, y esto debe relacionarse con la regla de la indemnidad que significa que el trabajador debe salir indemne de la relación contractual.
Esta regla de aplicación significa una exigencia al empleador, a fin de que adopte todas las medidas preventivas necesarias para evitar que el daño ocurra o para disminuirlo, si es inevitable. La LCT en el artículo 75, se impone al empleador la obligación de observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el lugar de trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.

3. Irrenunciabilidad de derechos:

Consiste en la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de derechos concedidos por la ley o el convenio colectivo de trabajo en su beneficio. Según los artículos 7, 12 y 15 LCT, todo acto del trabajador que implique una renuncia de los derechos fijados por las normas laborales carece de eficacia. Resultaría inútil que el ordenamiento jurídico impusiera la tutela del trabajador, contratante necesitado e hiposuficiente, y que luego dejara sus derechos en su propio poder ante el estado de necesidad y dependencia laboral, renunciando a ellos y lesionando los derechos que la norma pretendía proteger.
El empleado no puede renunciar anticipadamente a los derechos provenientes de la ley ni del derecho colectivo, no puede renunciar a derechos ya obtenidos e incorporados al patrimonio del trabajador ni renunciar a las condiciones ya obtenidas que superan los mínimos legales y convencionales, salvo una compensación. En definitiva, las normas imperativas pueden ser reemplazadas por las partes en el contrato individual o en el convenio colectivo por otra más favorable al trabajador.
El contenido del contrato de trabajo individual resulta enmarcado en normas legales y de convenio colectivo que constituyen un piso mínimo que el contrato tiene que respetar. Sin embargo, en el contrato individual se reconocen mejores derechos que los de la ley o los del convenio colectivo, los cuales serán aplicables.

4. La regla de la no discriminación:

Existen distintos tipos de discriminaciones, pero lo importante es que la distinción que se realiza no sea ilícita, arbitraria o irrazonable. Cuando la norma prevé un tratamiento diferenciado para una persona que se halla en posición desventajosa, es discriminación positiva, en cambio, cuando la norma en igualdad de circunstancias priva a determinadas personas de derechos que concede a otras o le impone cargas de las cuales excluye a otras, es negativa.
La legislación nacional e internacional ha sido ampliamente receptiva del principio de no discriminación. La LCT establece lo mismo en los artículos 17, 81, 172,178 y 187.
Se establece que el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones; prevé que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, y acepta que exista un tratamiento diferente cuando responde a principios de bien como el que se sustente en la mayor eficacia por ejemplo.

5. Subsistencia de la condición más beneficiosa y el cambio de régimen legal:

Esta referida a la sucesión de normas en el tiempo. Implica la existencia de una situación concreta y supone que debe ser respetada en la medida en que sea mas favorable al trabajador que la nueva norma ha de aplicarse. Tanto la ley como la convención colectiva se encuentran mas allá de la autonomía de la voluntad de las partes y forma un marco al que deben sujetarse las cláusulas de dicho contrato. Estas disposiciones imperativas están sujetas a modificaciones por el mismo órgano que las emitió. Dichos cambios tienen siempre efectividad cuando se realizan en beneficio del trabajador.
El art 66 de la LCT impide al empleador alterar esas condiciones básicas del contrato. En la LCT no se contempla la posibilidad de una reducción de beneficios y la doctrina mas generalizada admite la irrenunciabilidad de las normas contractuales entre las cuales encontramos las que dan contenido al negocio.

6. Continuidad del contrato de trabajo:

Determina que los contratos de trabajo por tiempo determinado, celebrados en forma sucesiva o que no se hubieran celebrado por escrito y en forma expresa el tiempo de su duración o que las modalidades de las tareas no justificaran esta movilidad, serán considerados como contratos de trabajo por tiempo indeterminado, y se establece la conversión del contrato a plazo fijo en contrato de plazo indeterminado en caso de omisión del preaviso.

7. Primacía de la realidad:
Se otorga preeminencia a la realidad que existe en el contrato de trabajo sobre las formas resultantes de los hechos cumplidos en la relación laboral y lo que interesa es considerar la real naturaleza de la vinculación. El articulo 21 de la LCT dice que “habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, mientras que sanciona con la nulidad todo contrato en el cual las partes hubieran actuado con simulación o fraude a la ley”.

 

8. Facilitación de la prueba en el proceso: Presunciones laborales.

 

Una de las aplicaciones del principio protectorio lo constituye la regla de facilitación de la prueba en el proceso. La LCT determina distintas presunciones con variados efectos, dentro de las cuales algunas son absolutas, es decir que no admiten prueba en contrario, y otras son relativas, o sea que admiten prueba que las contradiga. Fueron establecidas a fin de asegurar la igualdad jurídica de las partes, como defensa del orden publico laboral y teniendo en consideración la hiposuficiencia del trabajador en la relación laboral. Dentro de las presunciones absolutas están:

a. Auxiliares de trabajo: si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, estos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquel.

b. Opción tacita de la mujer que no se reincorpora después de la licencia por maternidad: si no lo hace, se entiende que opta por rescindir el contrato de trabajo, percibiendo la compensación establecida.

c. Accidente o enfermedad del menor que trabaja en tareas prohibidas: en caso de accidente de trabajo o enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto o realizada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerara por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.

d. Dentro de las presunciones relativas encontramos:

e. Presunción del contrato de trabajo: se presume el contrato de trabajo por el hecho de la prestación de los servicios, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

f. Autorización de los padres para el trabajo de los menores adultos: 32 LCT los mayores de 14 años y menores de 18 que ejercieren cualquier tipo de actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres para todos los actos concernientes al contrato de trabajo.

g. El silencio del empleador frente a las intimaciones del trabajador: 57 LCT crea para el empleador la carga de explicarse respecto de toda intimación cursada por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del contrato de trabajo. Para que tenga efecto dicha presunción, el silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca podrá ser inferior a dos días hábiles.

h. Presunción de que el contrato se celebra por tiempo indeterminado: todo contrato que se considera celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término se haya fijado en forma expresa y por escrito.

i. Presunción de onerosidad del trabajo: 115 LCT establece que el trabajo no se presume gratuito y debe reputarse que todos los pagos que realiza el empleador tienen su causa en el contrato de trabajo. Se acepta que puedan existir entre las partes otras relaciones, contractuales o personales, que justifiquen la gratuidad de los servicios prestados, pero en estos supuestos la prueba en contra de la presunción legal debe ser rigurosa.

Toda la información provista durante el taller puede encontrarse en el sitio de Comunidad RT. Conforme tomen lugar los diversos cursos de capacitación, se pondrá a disposición del público en nuestro sitio. Aprovechamos para invitar a los informáticos a participar de nuestros encuentros los días miércoles a las 19:00 h. en la sede de Juventud Sindical, Av. Independencia 948.

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  • anyi

    hola disculpen me interesa saber que es el conglobamiento por instituciones

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