Teletrabajo y homeworking, lo que tenés que saber

    Muchas empresas lo promocionan como un beneficio para los empleados, como una forma de «conciliar la vida laboral y familiar». Otras, como un ahorro viáticos e instalaciones. Una modalidad de trabajo que no es nueva, pero nunca se establecieron reglas. La propuesta de Unión Informática para regular el teletrabajo.

    El teletrabajo, o en la jerga del sector informático homeworking, es una modalidad de trabajo que empezó a cobrar fuerza con la fuerte irrupción de las tecnologías de la información y comunicación en las empresas y ámbitos laborales.

    Se trata, a modo de definición, de una modalidad de trabajo. Los trabajadores desempeñan sus tareas en lugares remotos a los establecimientos donde se supone deberían presentarse a diario, y sus tareas pueden realizarse sin su presencia física en el lugar gracias a los sistemas de telecomunicación.

    El teletrabajo fue novedad en la Argentina en la década de 1990, cuando empresas empezaron a tercerizar áreas de comercialización y venta telefónica para trabajadores en sus hogares. Hoy día, hay empleados trabajando para empresas que jamás pisaron. No obstante el tiempo transcurrido y la diversidad de tareas que se pueden realizar de forma remota, los intentos por regular esta forma de trabajo fueron si no fútiles, poco efectivas. El convenio de trabajo de Unión Informática tiene una propuesta.

    Teletrabajo y homeworking, lo que tenés que saber

    Pros y contras

    El teletrabajo también tiene su «grieta». Hay férreos defensores y opositores tenaces, pero buscaremos el punto medio de un tema que presenta tantas oportunidades y ventajas como peligros y estafas. Todo en su justa medida.

    Existe una visión tecno-optimista que empaña un poco una mirada crítica sobre el teletrabajo. Se trata de aquellos que consideran que «la tecnología» tiene una solución a todos los problemas del trabajo: la conciliación entre la vida laboral y personal, los viáticos, problemas edilicios en empresas o la posibilidad de tener más tiempo para cada uno. Del otro lado, están los escépticos o pesimistas, quienes muestran a las empresas ahorrando costos de infraestructura y tercerizándolos en los empleados, la fusión entre vida personal y profesional como una única cosa sin bordes, entre otras.

    • ayuda conciliar vida laboral con personal (deportes, cultura, crianza de hijos, etc)
    • mayor tiempo disponible y horarios más flexibles para los empleados
    • permite la inclusión laboral de personas con dificultades de movilidad
    • menor impacto ambiental, al haber menos gente desplazándose en transportes urbanos
    • menor costo para las empresas en infraestructura e instalaciones (oficinas, sites, servicios)
    • borrar la frontera entre trabajo y vida personal puede resultar en disponibilidad 24×7
    • el hecho de no trabajar de forma presencial no significa que no haya una jornada establecida
    • empleados en esta modalidad nunca pisaron la empresa: a quién consultar o reclamar ante una necesidad? no hay vínculos humanos en el ámbito laboral
    • ¿qué pasa con las capacitaciones, beneficios y extras en las empresas?
    • las empresas se desprenden de gastos cuando el empleado se hace cargo de costos de luz, mobiliario, internet.

    Intentos de legislación y lo que pasa en la realidad

    En 2013, en el marco del entonces Ministerio de Trabajo de la Nación, se creó el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (ProPET) bajo la resolución 595/2013. Según se lee en el cuerpo del decreto, el objeto del mismo es el siguiente: «… tendrá por objeto promover y facilitar la aplicación del Teletrabajo en empresas del sector privado, a través de herramientas que brinden seguridad jurídica a ambas partes de la relación laboral y que permitan monitorear el desarrollo de la modalidad dentro del contexto laboral a distancia en el marco del trabajo decente».

    El decreto 595/13 también aporta una definición técnica para la categoría teletrabajo. «Entiéndese por Teletrabajo, a los fines de la presente Resolución, a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones (TIC)» [las negritas son nuestras, N del R].

    En otro decreto producto de una resolución de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) –que lleva el número 1552/12– se establecen las «condiciones generales» de trabajo y seguridad e higiene que el empleador deberá proveer al empleado que trabaje bajo esta modalidad. También, en el marco del ex MTEySS, se publicó un «Manual de buenas prácticas y salud en el teletrabajo», con recomendaciones al respecto. En éstos dos documentos se funda la propuesta de La Unión en su Convenio para el teletrabajo (se verá más adelante).

    Queda claro en el decreto -y en la realidad práctica- que el teletrabajo no es un forma de contrato, sino una modalidad de trabajo (Díaz, 2014). Las formas de contrato de trabajo siguen siendo las establecidas por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (LCT), no obstante las distintas modalidades. Las tecnologías de la información y la comunicación (TICs) no son las que establecen la lógica de las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores (aún los autónomos) sino que sigue siendo la acumulación producto del trabajo. En tal caso, las distintas TICs son herramientas que se utilizan en los procesos productivos y de las empresas (Martínez y Vocos, 2004). Las tareas que deba realizar el empleado que se desempeña de forma remota seguirán siendo las que indique la empresa, dentro de la actividad y según sus propios procesos.

    No obstante el decreto instrumentado en 2013 la realidad de los empleados teletrabajadores dista de estar regulada y contar con reglas claras. Las situaciones son muy diversas y dispares. Hay empleados de empresas radicadas en Buenos Aires que «teletrabajan» a diario desde localidades alejadas, sin pisar sus oficinas por años o meses. Otros que trabajan bajo esta modalidad 2 ó 3 veces a la semana asistiendo de forma presencial a su puesto de trabajo los restantes días. No obstante quedan preguntas por los costos del trabajo (energía, electricidad, conectividad), riesgos laborales, seguridad, salario, capacitación, jornada de trabajo. Unión Informática tiene una propuesta en su Convenio de Trabajo.

    Lo que dice el Convenio de Trabajo informático sobre el teletrabajo

    En primer lugar, como en todo Convenio de Trabajo, se intentan establecer reglas básicas y pisos mínimos de condiciones sobre los que trabajar. En el artículo 10° del texto, se aborda la modalidad de Teletrabajo.

     

    9 medidas para mejorar el teletrabajo

    Lugar de trabajo

    El empleado deberá explicitar cuál será el lugar de trabajo. Sea su casa, oficina alquilada, biblioteca, bar, etc. Estará igualmente obligado a notificar cualquier cambio en la locación.

    Proyecto, tareas y roles

    Debe quedar constancia por escrito de cuál es la cuenta o unidad de negocios a la que se integra el trabajador, la categoría laboral y las tareas que desarrolla.

    Remuneración

    Al empleado en esta modalidad le corresponde la misma remuneración (salario básico, adicionales, derechos) que cualquier otro trabajador de la misma categoría o tarea que se desempeñe desde el establecimiento o cliente.

    Gastos

    Con una asignación no remunerativa (adicional) bajo el ítem «asignación gastos teletrabajo» se deben contemplar un porcentual de los gastos de: electricidad, gas, internet, telefonía y otros (seguridad, mobiliario). Importe a acordar entre las partes.

    Herramientas de trabajo

    Las herramientas de trabajo las provee el empleador. Léase: computadoras, accesorios, herramientas o cuanto sea necesario para la realización de las tareas.

    Jornada laboral

    El hecho que el empleado se encuentre fuera del establecimiento laboral, trabajando de forma remota, no quiere decir que no exista una jornada laboral. Ésta debe ser respetada por ambas partes (empleados y empleadores).

    Prestación

    Queda tan explícita como terminantemente prohibido que el trabajador delegue las tareas por las que fue contratado a terceros.

    Fin de la modalidad

    Tanto el trabajador como la empresa pueden solicitar -siempre por escrito y con mínimo 10 (diez) días de antelación- la extinción de la modalidad de trabajo remoto y la vuelta a las tareas en la empresa o cliente de forma presencial.

    Capacitación y formación

    El empleado remoto tiene el mismo derecho a recibir de la empresa la formación general y específica, capacitaciones y cursos que cualquier otro empleado. Deben ser tenidos en cuenta a la hora de programar cursos y capacitaciones, evitando las discriminaciones.

    Fuentes_

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